Виды, типы и методы собеседования: обзор лучших практик

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Виды, типы и методы собеседования: обзор лучших практик». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.

Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.

Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр.

Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.

Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале.

Skype-собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность.

Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Необычные вопросы кандидату на собеседовании

1. Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
2. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
3. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
4. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
5. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
6. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
7. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
8. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм

Подготовлено редакцией по материалам открытых источников

Как проводить собеседование. План идеального собеседования

Собеседование без четкого плана — выброшенное время. Никогда не приглашаем претендента на очное собеседование, не обсудив все базовые вопросы по телефону.

Две основные причины, по которым соискатели отказываются рассматривать наши предложения о работе:

1. Мы мало платим. Или очень мало платим. По их мнению.
2. До места работы далеко добираться. Или вообще невозможно добраться.

Мы отказываем соискателю тоже по двум основным причинам.

1. Уровень квалификации соискателя слишком низкий.
2. Лицо соискателя не внушает нам доверия.

Кроме основных причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют названные выше.

Наша задача в первом телефонном разговоре с соискателем — выяснить, а существует ли хоть одна из этих двух причин. Если существует, то не имеет никакого смысла приглашать этого человека на очное собеседование.

Задача телефонного собеседования — свести к минимуму вероятность того, что соискатель сам откажется от нашего предложения после очного собеседования.

В начале телефонного собеседования рекрутеру нужно:

— Представиться и предупредить о том, сколько времени должен занять разговор.

— Кратко рассказать о компании: давно ли на рынке, чем занимается. И обязательно —где расположено рабочее место. Тридцать секунд на все. Минута — уже много.

— Рассказать о вакансии. Начинаем с самого главного: точное название должности в нашей организации и точная информация о ежемесячном гарантированном доходе сотрудника.

Спрашиваем, интересно ли предложение с точки зрения зарплаты? На этом этапе половина потенциальных кандидатов уже откажется от нашего предложения. Обсуждение вопросов зарплаты по телефону в два—пять раз уменьшает количество нерезультативных очных собеседований. И экономит нам до 80(!) процентов рабочего времени.

Не интересно — благодарим и завершаем разговор.

Если интересно, спрашиваем, сколько соискателю добираться до рабочего места. Достаточно субъективной оценки соискателем типа:
• близко (низкая вероятность увольнения в течение года по причине неудобства);
• недалеко;
• далеко (высокая вероятность увольнения сотрудника с низкой квалификацией и невысокой зарплатой в первый год работы).

В телефонном разговоре обязательно рассказываем про:

1. Особенности вакансии, 30 секунд — 1 минута.
2. График работы, 5 секунд.
3. Как оборудовано рабочее место, 10 секунд.
4. Сколько людей в подразделении, 5 секунд.
5. Кто непосредственный руководитель, его должность, как его зовут, 5 секунд.

Спрашиваем соискателя, есть ли у него вопросы.

Среднее время телефонного разговора с соискателем составит пять минут. Тридцать секунд — с тем, кто откажется сразу, и десять минут — с заинтересованным.

Тем соискателям, которые заинтересовались нашим предложением, на электронную почту или в мессенджер отправляем:

1. Информацию о месте и времени очного собеседования.
2. Информацию о том, сколько времени займёт собеседование.
3. Перечень документов, которые соискатель должен принести с собой на очное собеседование.
4. Наши контактные данные.
5. Ссылку на вакансию на Superjob или информацию о вакансии.
6. Ссылку на сайт компании/странички в соцсетях с просьбой к соискателю внимательно ознакомиться с этой информацией.

Предположим, чтобы закрыть позицию мы в среднем общаемся с десятью кандидатами, а среднее время, затрачиваемое на одно собеседование с учётом предварительной подготовки, — один час. Мы поговорили с каждым из 10 кандидатов по телефону, имея четкий план (обязательно!), и каждый разговор занял у нас в среднем пять минут. Это 50 минут телефонных разговоров (округляем — один час). Три кандидата после разговора отказались от нашего предложения. Ещё трём мы отказали сами. Теперь мы не будем тратить шесть часов на бесполезные собеседования. Но час мы потратили уже. Итого: пять часов чистой экономии. Это почти целый рабочий день!

Сколько должно длиться очное собеседование?

В комнате для собеседований должны быть часы, которые видят все участники собеседования. Можно включить таймер на смартфоне.

Для кандидата, которого мы рассматриваем на младшую/начальную позицию и на зарплату не более 50 тысяч рублей для Москвы — не более 15 (пятнадцати) минут. Этого более чем достаточно для того, чтобы проверить так называемые софт скилс. Никаких особенных профессиональных навыков от такого кандидата мы не ждем. Проверять особо здесь нечего. Всему будем учить на месте.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника, он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает два—три (не более) вопроса, которые являются для него критичными.

Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.
На вопросы должно уйти не более десяти минут. Еще пять минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.

После собеседования мы просим соискателя подождать пять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. Решение сразу озвучивается соискателю.

При отличном взаимопонимании между рекрутером и заказчиком собеседование может проводиться без заказчика. В этом случае решение о найме принимает непосредственно рекрутер, который берет на себя ответственность. Решение принимается в течение пяти минут после окончания собеседования. И сразу доносится до соискателя.

Для кандидата средней квалификации или такого, которого мы рассматриваем на среднюю менеджерскую позицию и на зарплату не более 100 тысяч рублей для Москвы, — не более 30 (тридцати) минут.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает три—пять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата.

Это должны быть стандартные вопросы.
Вопросы должны быть заранее подготовлены.
На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно.
Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны.
Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру.
Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно.

Ответы на вопросы заказчика должны занять не более двадцати минут. Еще десять минут минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя.

После собеседования мы просим соискателя подождать десять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо.

Для кандидата высокой квалификации или такого, которого мы рассматриваем на старшую менеджерскую позицию и на зарплату более 100 тысяч рублей для Москвы, время на собеседование — 1 час.

Нестандартные методы собеседования

Из зарубежной практики рекрутеры нередко заимствуют новые и необычные для российского работника форматы интервью при приеме на работу.

Так, диагностический метод предполагает ответы на вопросы на отвлеченные темы. Вместо выяснения последних изменений к положению о бухучете или способов скоростной отладки программного обеспечения рекрутер осведомляется о жизненных представлениях претендента:

• о понятии успеха;
• причинах его интереса к людям;
• проявлениях инициативы;
• достижении цели;
• ведении бесед или переговоров;
• личной эффективности.

Нужно лишь попросить человека давать развернутые ответы. Тогда можно узнать его и как личность, и как профессионала.

Кейс-интервью предполагает решение конкретной задачи. Рекрутер ставит перед собеседником проблемную ситуацию и предлагает найти из нее выход. Это более явно покажет профессиональные знания, чем строчки в резюме об образовании и опыте.

Компетентностный анализ — это разбор уже достигнутых результатов. Кандидат приводит личное достижение. Рекрутер просит описать:

• какая проблемная ситуация была на тот момент;
• какие меры он принял для ее разрешения;
• чему научился в итоге;
• какие полученные навыки может применять в будущем.

Этапы интервью могут отличаться в зависимости от конкретной компании и выбранного вида собеседования. Но основной принцип следующий.

Собеседование с одним соискателем обычно состоит из следующих этапов:

1. Рассказ интервьюера о компании, вакансии, условиях работы.
2. Вопросы соискателю.
3. Вопросы от соискателя.
4. Выполнение тестового задания или заполнение анкеты.
5. Прощание.

Конечно, тестовое задание и анкеты — опциональный пункт, вовсе необязательно, что их Вам будут давать. Кроме того, тестовое чаще всего отправляют еще до собеседования, чтобы заранее оценить навыки соискателя. После собеседования следует обратная связь — Вас могут пригласить на вторую встречу или же непосредственно на работу.

Что касается интервью с группой кандидатов, оно чаще всего выглядит так:

1. Заполнение анкет.
2. Рассказ интервьюером о работе.
3. Задания для кандидатов, беседа с ними.
4. Прощание.

В данном случае также через некоторое время следует обратная связь. Обычно после группового интервью следует второй этап для отобранных кандидатов в виде собеседования один на один.

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

• Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
• Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.

• Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Знания ― сила, особенно при прохождении собеседований. Нельзя легкомысленно подходить к этому процессу. Кандидаты, которые тщательно готовятся к собеседованиям, имеют намного больше шансов на успех.

1. Изучите описание работы. Это руководство с четкой информацией о квалификации и ожиданиях от работы. Внимательно прочитав описание, вы узнаете, кто нужен работодателю и для каких целей.

2. Работодатели всегда хотят знать, почему кандидат заинтересован в этой конкретной работе. Они хотят убедиться, что вам нужна не только зарплата, но и профессиональные, личностные, командные достижения, что вы сделаете максимум для этой роли.

3. Проведите свое исследование, узнайте больше информации о компании. Знайте историю, ценности и структуру предприятия перед собеседованием. Такой подход весьма ценен.

4. Просмотрите общие вопросы для интервью: часто интервьюеры выбирают сочетание ролевых конкретных ситуаций и общих вопросов. Так у вас будет практика еще перед собеседованием и вы успеете адаптировать свой ответ.

5. Подготовьтесь физически: язык тела и речь крайне важны на собеседованиях. Убедитесь, что вы сидите прямо, говорите спокойным твердым голосом, у вас нет «закрытых» поз (скрещенные руки или «в замке»). Следите за тем, чтобы голос не срывался и не хрипел. Если у вас пересыхает в горле, держите при себе небольшую бутылку минеральной воды без газа.

6. Подготовьте собственные вопросы: работодатели любят диалог с кандидатами. Это указывает на то, что соискатели подготовлены и заинтересованы в трудоустройстве.

7. Подготовьтесь с помощью имитационных интервью. Практика, которая происходит во время интервью с семьей и друзьями, поможет вам лучше адаптироваться и чувствовать себя увереннее, комфортнее на настоящем собеседовании.

8. Имейте готовые печатные копии: несмотря на то, что вы находитесь в цифровом веке, наличие печатных копий как вашего резюме, так и ссылок может быть огромной поддержкой. На тот случай, если у работодателя нет вашей информации под рукой, возможность предоставить ее им на месте показывает вашу готовность и дальновидность.

9. Планируйте поездку заранее. Опоздание свидетельствует о плохом планировании, отсутствии обязательств. Узнайте, сколько времени вам потребуется, чтобы добраться до места встречи попасть на собеседование. Обязательно добавьте дополнительное время на случай непредвиденных обстоятельств.

10. Собеседование ― это улица с двусторонним движением. Не только работодатели ищут талантливых и квалифицированных специалистов. Вы также оцениваете потенциального руководителя и компанию в целом. Если во время собеседования вы хорошо выступили, но почувствовали, что интервьюер отвлекся или проявил неуважение, примите это к сведению. Собеседования ― отличный способ из первых рук получить представление о культуре компании и людях, с которыми вы будете работать.

11. Соблюдайте деловой дресс-код. У вас есть 30 секунд на то, чтобы сформировать положительное мнение о себе. Постарайтесь узнать о корпоративной культуре той компании, куда вы отправляетесь, и максимально придерживаться ее правил. Именно по внешнему виду и стилю одежды мы подсознательно относим человека к категории «свой» или «чужой». Вот потому и не стоит слишком сильно выделяться на фоне собеседующих вас сотрудников со стороны работодателей. Если вы не совсем уверены в своем выборе, руководствуйтесь простым правилом. Скромная и опрятная деловая одежда в спокойных тонах всегда лучше, чем показная роскошь.

12. Будьте организованны: убедитесь, что ваша сумка в порядке. Копаться в пакете, набитом обертками и разрозненной бумагой, выглядит не очень презентабельно.

13. Не забудьте свое удостоверение личности. Для доступа в некоторые здания требуется паспорт или водительские права.

14. Проявите дальнейшие намерения. Вопросы по типу «Каковы следующие шаги в этом процессе?» показывает работодателю, что вы заинтересованы в сотрудничестве.

15. Делайте заметки: всегда хорошо иметь ручку и бумагу для быстрых записей, чтобы ничего не забыть. Это показывает, что вы активно слушаете, и позволяет вам запомнить ключевые детали после окончания интервью.

Собеседование при приеме на работу: как проводить, виды и порядок

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

• Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.
• На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.
• Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

• Краткая обрисовка цели беседы.
• Диалог на общую тематику компании.
• Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
• Вопросы о квалификации, опыте.
• Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

• «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
• «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
• «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
• «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Настроиться на переговоры

К сожалению, многие рекрутеры (особенно нанимающие менеджеры) склонны занимать доминирующую позицию и превращать интервью в самый настоящий допрос. В основе такого поведения обычно лежит стереотип «это ему нужна работа, пусть он и старается», который не имеет с действительностью ничего общего. Интервью — это не кастинг, а переговоры двух сторон, одинаково заинтересованных в удачном исходе. Вы предлагаете профессионалу деньги и определенные условия работы в обмен на его знания и умения, он точно так же оценивает вас, и тон «а ну-ка, потанцуй» здесь совершенно неуместен. Отпугнуть хорошего кандидата может едва заметное высокомерие собеседника, не говоря уже об откровенной грубости или неделикатных вопросах о личной жизни. Кстати, этот момент заслуживает того, чтобы отдельно о нем сказать: всегда формулируйте вопросы, затрагивающие личное пространство кандидата, предельно аккуратно. Оптимальный вариант: «Расскажите о вашей семье то, что сочтете нужным». Если кандидат не сочтет нужным сообщить ничего, оставьте эту тему и проинформируйте менеджера о необходимой деликатности. Человек имеет полное право не распространяться о своей личной жизни. Если персональные особенности кандидата важны — поищите его профили в социальных сетях, сейчас они есть почти у всех.

Анализируем и делаем выводы

Я выделяю принятие первых решений в отдельную главу не по своей прихоти — они существенно отличаются от всех последующих (как промежуточных, так и окончательных). В сущности, речь пойдет даже не столько о решениях, сколько о выводах — о правильности составления ТЗ, о состоянии рынка, об уровне взаимопонимания между клиентом, рекрутером и консультантом.

В моей практике бывали случаи, когда вакансии закрывались после встречи с первым же кандидатом. Обычно это означает, что техническое задание было составлено безупречно, за время сортировки резюме и проведения телефонных интервью ничего в компании не изменилось, рекрутер и консультант отлично справились со своей работой, а клиент с самого начала четко знал, что ему нужно. А еще это значит, что всем участникам поиска крупно повезло.

Гораздо чаще первый кандидат совершенно не подходит, и вовсе не потому, что в его резюме отсутствуют перечисленные в ТЗ компетенции. Просто только после встречи с живым человеком, подходящим под тщательно продуманное описание, можно с уверенностью судить о том, что все в этом описании действительно корректно. Часто выясняется, что либо клиент неверно сформулировал свой запрос, либо рекрутер и консультант неверно его поняли. Именно по этой причине первое интервью нужно проводить как можно раньше (мы в Aveco, например, гарантируем своим заказчикам предоставить первого кандидата в течение максимум пяти рабочих дней). Такой подход гораздо результативнее, чем долгая обработка резюме и поиск нескольких «идеальных» кандидатов — ведь если некорректность ТЗ будет обнаружена в самом начале работы, исправить это можно без срыва сроков.

Форма вопроса: какой вопрос задать в конкретной ситуации

Руководитель должен составить вопросы так, чтобы соискатель занимался не их расшифровкой, а ответами на них. Их следует сформулировать четко и понятно. В предложении должны быть задействованы простые слова. Сразу же несколько вопросов задавать не стоит.

• Открытые вопросы помогают раскрыть кандидата. Именно они используются чаще всего.
• Закрытые вопросы применимы в ситуациях, когда руководитель рассчитывает получить положительный ответ или же хочет получить уточняющую информацию.
• Если какой-то из ответов очень понравился руководителю, стоит задать вопрос для негативного баланса. Так, можно спросить, были ли в жизни ситуации, которые протекали не так удачно?
• Если что-то вдруг насторожило работодателя, он может задать вопрос, который подтвердит или опровергнет негативную информацию.
• Уточняющие вопросы используются в качестве дополнительных, когда руководитель хотел бы узнать о сказанном до этого несколько больше.
• Вопросы с окончанием «не так ли?». Они помогают направить беседу в нужное русло.
• Зеркальные вопросы. Человек произнес какое-либо утверждение, руководитель повторил за ним, только уже в вопросительной форме.
• Вопросы с выбором или обоснованием. При этом наиболее эффективным способом получения достоверной информации станет моделирование некой ситуации.
• Провоцирующие утверждения. Руководитель задает конкретную ситуацию и интересуется мнением соискателя.
• Наводящие вопросы, которые уже в себе содержат ответ.
• Серии вопросов помогают сразу же узнать обо всех аспектах конкретной ситуации, увидеть ее глазами соискателя с разных сторон. Это более стрессовый режим, в котором можно понять, как кандидат воспринимает большое количество информации.
• Вопросы, связанные с предыдущим ответом. Они дают возможность узнать о заинтересовавшем работодателя утверждении или ситуации больше.

От подготовки руководителя к собеседованию зависит многое. Чем тщательнее он подошел к этому вопросу, тем быстрее он сможет найти подходящего для работы в своей организации человека.

Форма вопроса: какой вопрос задать в конкретной ситуации

Руководитель должен составить вопросы так, чтобы соискатель занимался не их расшифровкой, а ответами на них. Их следует сформулировать четко и понятно. В предложении должны быть задействованы простые слова. Сразу же несколько вопросов задавать не стоит.

• Открытые вопросы помогают раскрыть кандидата. Именно они используются чаще всего.
• Закрытые вопросы применимы в ситуациях, когда руководитель рассчитывает получить положительный ответ или же хочет получить уточняющую информацию.
• Если какой-то из ответов очень понравился руководителю, стоит для негативного баланса. Так, можно спросить, были ли в жизни ситуации, которые протекали не так удачно?
• Если что-то вдруг насторожило работодателя, он может задать вопрос, который подтвердит или опровергнет негативную информацию.
• Уточняющие вопросы используются в качестве дополнительных, когда руководитель хотел бы узнать о сказанном до этого несколько больше.
• Вопросы с окончанием «не так ли?». Они помогают направить беседу в нужное русло.
• Зеркальные вопросы. Человек произнес какое-либо утверждение, руководитель повторил за ним, только уже в вопросительной форме.
• Вопросы с выбором или обоснованием. При этом наиболее эффективным способом получения достоверной информации станет моделирование некой ситуации.
• Провоцирующие утверждения. Руководитель задает конкретную ситуацию и интересуется мнением соискателя.
• Наводящие вопросы, которые уже в себе содержат ответ.
• Серии вопросов помогают сразу же узнать обо всех аспектах конкретной ситуации, увидеть ее глазами соискателя с разных сторон. Это более стрессовый режим, в котором можно понять, как кандидат воспринимает большое количество информации.
• Вопросы, связанные с предыдущим ответом. Они дают возможность узнать о заинтересовавшем работодателя утверждении или ситуации больше.

От подготовки руководителя к собеседованию зависит многое. Чем тщательнее он подошел к этому вопросу, тем быстрее он сможет найти подходящего для работы в своей организации человека.

Похожие записи:

• Универсальное пособие вместо пяти прежних вводится с 2023 года
• Экосбор‑2022: кто и как должен отчитаться
• Фиксированные страховые взносы ИП с 2022 года